專注木箱包裝領(lǐng)域二十年

全球重型產(chǎn)品智能循環(huán)包裝服務(wù)商

　　印刷包裝公司發(fā)展窘境：機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代落下帷幕，自主創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨

　　過(guò)去30年來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展主要取決于企業(yè)獲得機(jī)會(huì)和投資。只要選擇正確的方向，依靠投資獲得規(guī)模優(yōu)勢(shì)，大多數(shù)企業(yè)都可以快速生存和發(fā)展，這在房地產(chǎn)和金融等許多領(lǐng)域都可以得到充分驗(yàn)證。

　　隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展和產(chǎn)業(yè)布局的調(diào)整升級(jí)，各行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)布局正在發(fā)生革命性的變化。未來(lái)的經(jīng)濟(jì)周期內(nèi)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要?jiǎng)恿κ亲灾鲃?chuàng)新，這已經(jīng)成為很多社會(huì)學(xué)家的中國(guó)方案。商業(yè)模式創(chuàng)新、產(chǎn)品與服務(wù)自主創(chuàng)新、技術(shù)革新將是支撐點(diǎn)經(jīng)濟(jì)又快又好發(fā)展的關(guān)鍵，華為手機(jī)、阿里巴巴網(wǎng)、百度搜索、騰迅等首批借助自主創(chuàng)新成長(zhǎng)為中國(guó)拔尖企業(yè)的客觀事實(shí)，都在證明這一點(diǎn)。

　　印刷包裝企業(yè)的服務(wù)型較強(qiáng)，受服務(wù)對(duì)象的要求和局限性，更如果以行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)要求，企業(yè)的自主創(chuàng)新需要打造出走向未來(lái)、走向市場(chǎng)自主創(chuàng)新的文化、激勵(lì)及肯定自主創(chuàng)新的體制，更需要能夠?qū)崿F(xiàn)自主創(chuàng)新目標(biāo)的人才。

　　包裝印刷企業(yè)人才管理面臨的挑戰(zhàn):人才管理的核心是為企業(yè)打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　人才發(fā)展是企業(yè)人事管理的超進(jìn)化。當(dāng)中國(guó)公司大多數(shù)開設(shè)了人事部門，并形成了人事管理管理體系后，管理人員們發(fā)現(xiàn)這些對(duì)策對(duì)人的管理，尤其是對(duì)公司發(fā)展尤為重要的人才的管理好像仍未奉獻(xiàn)明顯價(jià)值。人力資源專家們似乎也意識(shí)到了問(wèn)題的嚴(yán)重性，于是人力資源管理大師拉姆·查蘭向全世界吶喊 —— 分拆人力資源部！人才管理與人力資源管理最顯著的區(qū)別在于，人才管理的主體責(zé)任是企業(yè)高管、用人部門，而人力資源部們只能發(fā)揮輔助作用；人才管理要關(guān)注的是真正創(chuàng)造核心價(jià)值的人才，而不是人力資源管理的流程。身處日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的中國(guó)企業(yè)需要更具戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)支撐性的人才管理解決方案。

　　總體而言，企業(yè)決策者首先要意識(shí)到環(huán)境的變化，并將注意力放在構(gòu)筑企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上。如何破解創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)在人才管理方面會(huì)面臨挑戰(zhàn)。

　　人才規(guī)劃。張國(guó)濤副會(huì)長(zhǎng)，包裝印刷行業(yè)市場(chǎng)難做，就管理人才匱乏發(fā)表意見。大家一致認(rèn)為，要從企業(yè)決策者自身做起，強(qiáng)化學(xué)習(xí)管理技術(shù)，從繁雜事務(wù)中解脫出來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的正確定位，發(fā)現(xiàn)和實(shí)用人才。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從過(guò)去抓機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，深入思考實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及各階段規(guī)劃所需要的核心人才，并清晰現(xiàn)有人才的戰(zhàn)略價(jià)值。

　　人才標(biāo)準(zhǔn)的研究與探索。外聘管理人才往往成本很高，刁金殿監(jiān)事長(zhǎng)認(rèn)為，錢少人才不來(lái)，錢多企業(yè)難以接受。“空降人才難用”，李延鵬副會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，很多企業(yè)認(rèn)為外聘能人能解決當(dāng)前短缺問(wèn)題，但往往由于環(huán)境、員工認(rèn)可配合等因素，并不盡人意。孫友君副會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)管理人才少，資源匱乏，采用入股合伙等方式可以調(diào)動(dòng)起積極性，有利于企業(yè)發(fā)展。同時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，取代一些管理崗位也不失為有益方法。最佳實(shí)踐證明：創(chuàng)造企業(yè)核心價(jià)值的人才通常具有一般員工所不具備的突出特質(zhì)或勝任力。企業(yè)應(yīng)明確界定出核心人才的特質(zhì)、勝任力。這些因素才是真正支撐核心人才高績(jī)效的密鑰。

　　高潛質(zhì)人才識(shí)別。高潛質(zhì)人才比一般人才創(chuàng)造績(jī)效的水平至少高40%以上。企業(yè)必須特質(zhì)或勝任力的基礎(chǔ)上，通過(guò)利用高效度的人才評(píng)估工具或手段，在各種渠道發(fā)掘的候選人中甄選出高潛質(zhì)人才。還應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)尋找，何金海會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，重要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

　　高績(jī)效人才培養(yǎng)。鄭建剛副會(huì)長(zhǎng)認(rèn)為，包裝印刷投資大回報(bào)少，擺平心態(tài)，克服一夜暴富心理，在人才培養(yǎng)上做文章。在崗位上創(chuàng)造出高績(jī)效的人才，大多不是依靠人力資源部慣常的手段培訓(xùn)出來(lái)的，而是基于勝任力的選拔和針對(duì)性培養(yǎng)歷練的結(jié)果。堅(jiān)信“選對(duì)人比培養(yǎng)人才要重要的多”，只有遴選出具有高度培養(yǎng)價(jià)值的人才，并基于未來(lái)績(jī)效要求進(jìn)行多化、針對(duì)性培養(yǎng)的人才，才能呈現(xiàn)更高的工作效率和業(yè)績(jī)水平。

　　領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與職業(yè)晉升通道建設(shè)。幫助現(xiàn)職及儲(chǔ)備人才獲取帶領(lǐng)他人共贏共創(chuàng)的能力，并使得核心人才能夠按照個(gè)人職業(yè)意愿獲得持續(xù)的職業(yè)發(fā)展與晉升，確保核心人才能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值。“重在培養(yǎng)人才，不要苛求完美，要用其所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。”何金海說(shuō)。

　　人才保留與激勵(lì)。“要舍得在留住人才上做文章，要在待遇上有所區(qū)別，要讓他們感到有所值。”何金海會(huì)長(zhǎng)說(shuō)。留住為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的員工，通過(guò)挖掘人才潛質(zhì)激發(fā)人才創(chuàng)造性，在以人為本的基礎(chǔ)上，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，確保關(guān)鍵人才愿意為組織發(fā)展持續(xù)貢獻(xiàn)力量，從而形成企業(yè)長(zhǎng)效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　謀求通過(guò)創(chuàng)新獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)只有重新審視人才管理的理念、機(jī)制及方法，以不斷蛻變、破繭為蝶的勇氣，理性借助內(nèi)外部力量，系統(tǒng)提升人才管理能力，才可能具備在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代脫穎而出的條件。

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